労働基準法と残業時間

勤めている会社の就業規則を読んだことがいままでにありますか？ １０人以上従業員がいる会社では、就業規則を作成し、備え付けなければならないと労働基準法に定められています。 就業規則は、記載条件をクリアしていれば、基本的に会社が自由に作成することができるものです。 更に、中身はどうあれ管轄の労働基準監督署に提出することができます。 もちろん、就業規則内で労働基準法に沿っていないものは、その部分は無効となります。 しかし、雇用に関しての問題は、従業員から訴え出ないと、それが表面化することはなかなかないのです。 したがって、従業員がこの就業規則をある程度理解し、労働基準法に沿って作られているのかどうか、そのほか何が書かれているのかなどを把握している必要があるわけです。 例えば、会社員になれば当然退職金はあるもの、と思われる人もいるのではないでしょうか。 しかし、退職金は設置義務のあるものではありません。なので、当然あると思っていたのに、実はないということがありえます。 退職金に関しては記載必須事項ではありませんが、就業規則にはそのような内容のものも含めて詳細な記載があるわけです。 就業規則には記載条件があると言いましたが、必ず書かなくてはならないものとは何でしょう？これは、始業と終業について、休憩時間および休日について、賃金の決定と計算方法・支払方法と支払の時期、昇給について、退職および解雇については必須事項となっています。 この必須事項以外の内容については、任意事項になりますので、記載がない場合は特に設定（備え付け）がないということになります。 このため、自分の勤めている会社の就業規則は、一度目を通しておいた方が良いのではないでしょうか。

フレックスタイム制や裁量労働制など、その勤務スタイルは会社や職種によりさまざまです。 従業員１人１人によって様々になっている昨今の勤務スタイルですが、会社に「雇用」されている場合、そのスタイルは労働基準法に沿ってなければ、違法に労働させられているということになりますね。 労働基準法で言う労働時間とは、休憩時間を除いた、純粋に働いている（作業のために拘束されている）時間になります。 これとは別に、法定労働時間というものがあります。 よく知られていますが、１日につき８時間以上働かせてはならないという決まりと、１週間で４０時間以上働かせてはならないという決まりのことです。 ここで疑問になるのは、労働時間＝法定労働時間ではないのか、ということです。 労働時間というのは、基本的に会社がそれぞれの基準で設定して良いものです。 正確には、会社が設定する労働時間のことを所定労働時間と呼んでいます。 したがって、所定労働時間と法定労働時間は同一ではありません。 会社によっては、所定労働時間が休憩時間を除いて６時間/日と設定している場合もあり得ます。 もちろん、所定労働時間は法定労働時間を超えて設定することはできません。 では、残業と残業代との関係はどうなるのでしょうか。 まず、残業とは何でしょうか。労働基準法で言う残業とは、「所定労働時間」を超えて労働することを言います。 例えば、１日の所定労働時間が６時間の会社に勤めていて、８時間労働した場合、２時間残業したことになるわけです。 この場合は、２時間分の残業代は出るのでしょうか。 所定労働時間から２時間を超えて労働していますが、２時間であれば法定労働時間内です。 法定労働時間内の残業のことを、法内残業と言います。２時間分の残業代はもちろん出ます。 ただし、割増賃金（25％）を出すかどうかの選択権は会社側にあります。 もし、同じケースで残業時間が３時間あった場合、２時間分は法内残業になりますが、残りの１時間は法定労働時間を超えているので時間外労働となり、会社は割増賃金を支払う必要があります。

日本の全都道府県には労働者に最低限支払わなければならない一時間当たりの賃金の下限として、最低賃金といわれるものが設定されています。よく話題になりますね。 現在改定中の状態ですが、最低賃金の全国平均は６８７円で、最も高いところは東京都の７３９円、最も低いところは秋田県と沖縄県の６１８円というように今年１０月にはなるようです。 そしてこの最低賃金については、労働基準法では別途に最低賃金法というものを作り、そこに詳細を記すとしています。 最低賃金ですが、実質この金額を下回ってしまうといった事態になってしまうことがあります。 労働者の賃金を時給に置き換える場合に、月給を１２倍してその結果を１年間に働いている時間数で割るという方法があります。 これによって求まった金額が最低賃金を超えているかどうかで判断をするのですが、ここで注意しなくてはならないものとしてサービス残業があります。 サービス残業は労働基準法の内容から見ると労働時間として換算されますので、この時間の総計も労働時間数に加えなければいけません。 その結果を算出するとどうでしょうか、最低賃金を下回っていませんか？ 下回っていた場合、厳密にはその会社は労働基準法に違反していることになるわけです。 つまり、きちんとした書面と証拠を持っていれば会社側へ訴えかけることが可能とです。 もしもその賃金が違法と見なされた場合、時間数に対して最低賃金に置き換えた額の給料を支給する義務が会社側に発生します。 あまりに多くのサービス残業をさせられている場合や常態化してしまっているときは、最低賃金について考えてみるといいかもしれません。